Checklist pour directeurs juridiques, compliance et DRH — 2024/2025

Le baromètre 2024 sur le fait religieux en entreprise est sans appel : trop peu d’organisations se sont dotées d’outils adaptés à la gestion de la religion en entreprise. Les dispositifs existants ont souvent été mis en place en réaction à un incident — pas en prévention. Or c’est précisément l’anticipation qui protège l’organisation d’un risque juridique, et son directeur juridique d’une mise en cause.

Le règlement intérieur : le document fondateur

Depuis la loi Travail de 2016 (art. L. 1321-2-1 du Code du travail), toute restriction de la liberté religieuse en entreprise doit figurer dans le règlement intérieur pour être opposable. Sans cette base, toute mesure de gestion du fait religieux est contestable.

Points à intégrer ou actualiser

• La clause de neutralité, si elle est souhaitée : générale, non discriminatoire, justifiée par la nature des fonctions. Elle ne peut pas viser une religion en particulier.
• Les règles sur les signes et vêtements religieux : espaces concernés, postes concernés, justification objective.
• La procédure disciplinaire applicable aux comportements transgressifs : refus de tâche, comportements discriminatoires envers les femmes, prosélytisme.
• Le rappel des droits des salariés et de la protection contre la discrimination.

Attention à la procédure : toute modification doit être soumise à la consultation du CSE, transmise à l’inspection du travail et déposée au greffe du conseil de prud’hommes avant son entrée en vigueur.

La charte éthique ou code de conduite

La charte éthique doit explicitement traiter le fait religieux au travail — non pour interdire la religion, mais pour définir le cadre du vivre-ensemble professionnel.

• Principe de respect mutuel et de non-discrimination : traitement équitable dans tous les processus RH, quelle que soit la confession.
• Interdiction explicite des comportements discriminatoires fondés sur le sexe, y compris lorsqu’ils sont motivés par des convictions religieuses.
• Portée de la charte : elle s’applique sans exception et sa violation peut donner lieu à des sanctions.

La procédure de gestion des alertes : une obligation dès 50 salariés

C’est l’outil central de la gestion du fait religieux en entreprise. La loi Sapin 2, modifiée par la loi Waserman de 2022, impose à toute organisation de 50 salariés et plus une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. Cette procédure doit couvrir les signalements liés à la discrimination religieuse au travail.

Le décret n° 2022-1284 autorise expressément l’employeur à confier ce recueil à un tiers externe. C’est souvent le choix le plus protecteur : il garantit l’indépendance du traitement et lève la réticence des salariés à signaler en interne.

Ce que la procédure doit préciser

• Qui peut signaler : salariés, intérimaires, stagiaires, candidats, prestataires et cocontractants.
• Comment signaler : le canal interne désigné, le référent chargé du recueil, et l’information sur les canaux externes ouverts au lanceur d’alerte (autorités compétentes, Défenseur des droits, justice).
• Les délais : accusé de réception sous 7 jours ouvrés, retour au lanceur d’alerte sur les suites données sous 3 mois.
• Les garanties de confidentialité et de protection contre les représailles.
• La procédure d’enquête interne en cas de signalement grave.

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Le guide du manager

Une minorité d’entreprises confrontées au fait religieux proposent des formations spécifiques à leurs managers. Un guide pratique comble ce déficit, et constitue une pièce utile en cas de contentieux.

• Répondre aux demandes d’aménagement d’horaires : critères objectifs, modèle de réponse, erreurs à éviter.
• Réagir face à un comportement transgressif : qui alerter, comment formaliser, quelle procédure engager.
• Documenter chaque intervention pour protéger l’organisation en cas de litige.

Les fiches de poste et annonces de recrutement

Selon le baromètre 2024, 71 % des situations de discrimination à l’embauche concernent des candidats musulmans. Ce risque s’exprime directement dans les annonces et les grilles d’entretien.

• Auditer les annonces pour vérifier l’absence de critères religieux directs ou indirects.
• Neutraliser les grilles d’entretien : aucune question relative aux convictions ou aux pratiques religieuses.
• Justifier toute exigence de neutralité attachée à un poste en contact client : elle doit être explicitement mentionnée et juridiquement fondée.

Les accords collectifs QVT et diversité

Si votre organisation dispose d’un accord sur la qualité de vie au travail ou sur la diversité, le fait religieux doit y figurer comme variable de diversité, au même titre que le genre, l’âge ou le handicap.

• Indicateurs de suivi : nombre de signalements liés au fait religieux, interventions managériales, sanctions disciplinaires.
• Actions de formation et de sensibilisation sur une base pluriannuelle.
• Contrôle statistique de l’égalité de traitement dans les processus RH.

Par où commencer ?

Si vous ne deviez mettre à jour qu’un seul document en priorité : le règlement intérieur, parce que sans lui aucune règle n’est opposable. En deuxième priorité : la procédure d’alerte, qui relève d’une obligation légale dès 50 salariés.

Mettez votre dispositif d’alerte en conformité

Alertcys met à disposition un dispositif de recueil et de gestion des alertes professionnelles répondant aux exigences de la loi Sapin 2 et de la loi Waserman, opéré par des commissaires de justice médiateurs, tiers de confiance indépendants.

• Canal d’alerte sécurisé et anonyme
• Dispositif conforme aux exigences Sapin 2 et loi Waserman
• Accessible 24h/24

Source : Baromètre du fait religieux en entreprise 2024 — Institut Montaigne / Observatoire du Fait Religieux en Entreprise, Lionel Honoré, Université de Bretagne Occidentale. 1 348 managers et 1 401 salariés pratiquants interrogés.