Harcèlement moral, harcèlement sexuel, corruption, fraude ou comportements contraires à l’éthique : face à ces risques, l’employeur a une obligation essentielle de prévention. Mais comment démontrer que l’entreprise a réellement mis en place les mesures nécessaires ? La formation des salariés constitue un levier majeur de prévention et un élément important pour démontrer l’effectivité d’une politique de conformité.

Aujourd’hui, les entreprises ne peuvent plus se contenter d’adopter un règlement intérieur, un code de conduite ou une procédure interne. Pour être efficace, une politique de prévention doit être connue, comprise et appliquée par les collaborateurs.

La formation, associée à des procédures adaptées et à d’autres mesures de prévention, permet ainsi de donner une dimension concrète et opérationnelle à la politique de conformité de l’entreprise. 

L’obligation de prévention de l’employeur : un enjeu majeur pour les entreprises

La prévention des risques professionnels, des comportements illicites et des atteintes à l’éthique constitue aujourd’hui un enjeu central pour les employeurs.

Selon la nature du risque, différentes obligations peuvent s’appliquer à l’entreprise. Toutefois, une même logique se retrouve dans de nombreux domaines : l’organisation doit mettre en œuvre des mesures adaptées pour prévenir les risques et être en mesure de démontrer les actions engagées.

Cette exigence concerne notamment :

• le harcèlement moral ;
• le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• les risques de fraude ;
• la corruption et le trafic d’influence ;
• plus largement, les comportements contraires aux règles éthiques ou aux procédures internes de l’entreprise.

L’enjeu ne consiste donc pas uniquement à réagir lorsqu’un incident survient. Une politique efficace doit permettre d’agir en amont, afin de limiter la survenance des risques et de favoriser leur détection précoce.

Prévention du harcèlement : quelles sont les obligations de l’employeur ?

La prévention du harcèlement constitue une obligation importante pour l’employeur.

L’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation générale s’applique notamment aux risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

Les articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail prévoient ainsi que l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir ces agissements.

Prévenir plutôt que subir : une démarche indispensable

En pratique, l’entreprise doit mettre en place une véritable politique de prévention.

Cela peut notamment passer par :

• l’information et la formation des salariés ;
• la sensibilisation des équipes ;
• la formation des managers ;
• la mise en place de procédures internes ;
• l’identification des personnes ou services compétents ;
• l’existence d’un canal de signalement accessible et sécurisé ;
• le traitement approprié des situations portées à la connaissance de l’entreprise.

Un simple affichage ou une règle inscrite dans un document interne peut constituer un élément de prévention, mais ne suffit pas nécessairement à démontrer, à lui seul, l’existence d’une démarche globale et effective.

L’entreprise doit pouvoir montrer que les règles ont été portées à la connaissance des collaborateurs et que des mesures concrètes ont été prises pour prévenir les comportements à risque.

Corruption et conformité : la formation au cœur de la prévention

La lutte contre la corruption constitue également un enjeu majeur de conformité pour les organisations.

La loi Sapin II a renforcé les obligations de prévention et de détection de la corruption et du trafic d’influence pour les entreprises concernées par son champ d’application.

Parmi les mesures prévues figure notamment la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation des collaborateurs.

Cette approche repose sur un principe simple : une règle ne peut être efficacement appliquée que si les personnes la comprennent.

Un code de conduite anticorruption, aussi complet soit-il, perd une grande partie de son efficacité si les collaborateurs ne sont pas en mesure :

• d’identifier une situation à risque ;
• de reconnaître une demande ou un avantage suspect ;
• de connaître les règles applicables ;
• de connaître les modalités de signalement d’une situation préoccupante.

La formation permet ainsi de transformer une obligation réglementaire en pratiques concrètes.

Fraude et comportements contraires à l’éthique : développer une culture de vigilance

La prévention ne concerne pas uniquement le harcèlement ou la corruption.

Les entreprises peuvent également être confrontées à différents risques de fraude, de détournement, de conflits d’intérêts ou de comportements contraires à leurs intérêts.

Certaines situations peuvent être détectées par les dispositifs de contrôle interne. Mais les collaborateurs jouent également un rôle important dans la détection des anomalies et des comportements inhabituels.

Ils peuvent être les premiers à constater :

• une dépense inhabituelle ;
• un conflit d’intérêts potentiel ;
• une fraude ;
• une utilisation anormale des ressources de l’entreprise ;
• un comportement contraire aux règles internes ;
• une pratique susceptible de porter atteinte aux intérêts ou à la réputation de l’organisation.

Encore faut-il qu’ils soient capables d’identifier ces situations et d’en comprendre les enjeux. 

La formation contribue à développer une culture de vigilance, dans laquelle chaque collaborateur comprend son rôle dans la prévention et la protection de l’entreprise.

Pourquoi la formation constitue un élément clé de la conformité

La formation présente plusieurs avantages dans le cadre d’une politique de prévention et de conformité.

Elle ne remplace pas les autres mesures nécessaires, mais elle constitue un moyen particulièrement efficace pour démontrer que les règles de l’entreprise ont été concrètement portées à la connaissance des personnes concernées.

Une action de prévention concrète et traçable

L’un des principaux avantages de la formation réside dans sa traçabilité.

Une action de formation peut générer différents éléments permettant d’en démontrer la réalisation :

• programme de formation ;
• supports pédagogiques ;
• convocations ;
• listes de participants ;
• attestations de suivi ;
• preuves de réalisation des modules.

Ces éléments permettent à l’entreprise de documenter sa démarche de prévention.

En cas de contrôle, d’enquête ou de contentieux, ils peuvent contribuer à démontrer que des actions concrètes ont été engagées pour sensibiliser les collaborateurs.

Une formation adaptée aux risques et aux fonctions : sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour mieux prévenir les risques 

Tous les salariés ne sont pas confrontés aux mêmes risques dans l’exercice de leurs fonctions. Leur niveau d’exposition peut varier selon leur poste, leurs responsabilités, leur environnement de travail ou encore les décisions qu’ils sont amenés à prendre au quotidien.

Pour autant, la prévention ne doit pas être réservée aux seules fonctions considérées comme les plus exposées. Chaque collaborateur peut, à son niveau, être confronté à une situation à risque, en être témoin ou être amené à adopter un comportement susceptible d’avoir des conséquences pour lui-même, pour ses collègues ou pour l’entreprise.

C’est pourquoi une politique de formation réellement efficace doit viser à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, tout en adaptant le contenu et le niveau d’approfondissement des formations aux risques propres à chaque fonction.

Une sensibilisation commune permet notamment à tous les salariés de mieux comprendre les règles applicables au sein de l’entreprise, d’identifier les comportements inappropriés ou les situations préoccupantes et de connaître les bonnes pratiques à adopter.

Certaines formations peuvent ensuite être approfondies en fonction des responsabilités exercées et du niveau d’exposition aux risques.

Par exemple :

• l’ensemble des collaborateurs peut être sensibilisé à la prévention du harcèlement, des discriminations, des comportements inappropriés et, plus largement, aux règles essentielles de l’entreprise en matière d’éthique et de conformité ;
• les collaborateurs peuvent également apprendre à identifier une situation préoccupante et à connaître les démarches ou procédures prévues par l’entreprise lorsqu’ils sont confrontés à une difficulté ;
• les équipes RH et les managers peuvent bénéficier d’une formation plus spécifique sur la prévention et la gestion des situations sensibles ;
• les fonctions achats, commerciales ou financières peuvent être particulièrement sensibilisées aux risques de corruption, de fraude, de conflits d’intérêts ou aux situations nécessitant une vigilance particulière ;
• les dirigeants et responsables peuvent également être accompagnés afin de mieux comprendre leur rôle dans la diffusion et l’application d’une véritable culture de prévention.

Cette approche permet d’associer une sensibilisation large de l’ensemble des collaborateurs à des formations plus ciblées pour les fonctions particulièrement exposées.

L’objectif est clair : réduire au maximum les zones de méconnaissance et limiter le risque qu’un collaborateur soit confronté à une situation problématique sans être en mesure de l’identifier ou de savoir comment réagir.

Former l’ensemble des équipes permet ainsi de créer une véritable culture commune de vigilance. Plus les collaborateurs connaissent les règles, comprennent les risques et adoptent les comportements appropriés, plus l’entreprise renforce sa capacité à prévenir les situations susceptibles de se produire.

La formation devient alors bien plus qu’une simple obligation ou qu’une action ponctuelle de sensibilisation : elle constitue un investissement concret dans la prévention des risques et dans la protection de l’entreprise et de ses collaborateurs.

En formant largement ses équipes tout en adaptant certains contenus aux fonctions les plus exposées, l’employeur se donne les moyens de prévenir plus efficacement les risques et de démontrer son engagement concret en faveur d’un environnement de travail plus sûr, plus responsable et plus conforme aux règles applicables.

Former régulièrement les collaborateurs : une démarche de prévention continue

La prévention ne peut pas se limiter à une formation réalisée une seule fois.

Les organisations évoluent, de nouveaux salariés rejoignent l’entreprise, les collaborateurs changent de poste et les risques peuvent évoluer.

Une politique de prévention efficace doit donc s’inscrire dans la durée.

Des actions régulières permettent notamment :

• d’intégrer les nouveaux collaborateurs ;
• de maintenir un niveau de vigilance ;
• d’actualiser les connaissances ;
• de rappeler les procédures internes ;
• de prendre en compte les évolutions réglementaires ;
• de renforcer la culture de conformité de l’entreprise.

La régularité des actions de formation constitue également un indicateur important de l’engagement réel de l’organisation dans une démarche de prévention.

Formation et dispositif de signalement : des outils complémentaires

La formation permet aux collaborateurs de mieux identifier les risques et de comprendre comment réagir face à une situation préoccupante.

Elle peut également être l’occasion de leur rappeler les procédures internes mises en place par l’entreprise et les interlocuteurs ou moyens à leur disposition pour faire remonter une situation.

Ainsi, lorsqu’un collaborateur identifie un comportement susceptible de constituer un harcèlement, une fraude, un risque de corruption ou une violation des règles internes, il doit pouvoir savoir quelles démarches entreprendre.

Un dispositif de signalement peut, à ce titre, compléter utilement les actions de prévention mises en œuvre par l’entreprise en facilitant la remontée des situations préoccupantes.

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Comment mettre en place une politique de prévention efficace ?

Une démarche de prévention et de conformité efficace repose généralement sur plusieurs éléments complémentaires.

1. Identifier les risques

La première étape consiste à identifier les risques auxquels l’entreprise est exposée en fonction de son activité, de son organisation et de ses métiers.

2. Mettre en place des règles et des procédures

L’entreprise doit définir un cadre clair permettant aux collaborateurs de connaître les comportements attendus et les règles applicables.

3. Former les équipes

Les règles doivent être expliquées et adaptées à l’ensemble des collaborateurs.

La formation permet de s’assurer que les équipes puissent connaître les risques auxquels elles peuvent être confrontées et savoir comment réagir. 

4. Prévoir des modalités permettant de faire remonter les situations préoccupantes

Lorsqu’une situation est identifiée, les collaborateurs doivent pouvoir connaître les interlocuteurs ou les modalités leur permettant de la porter à la connaissance de l’entreprise.

Un dispositif de signalement peut constituer un outil complémentaire dans cette démarche.

5. Traiter les situations portées à la connaissance de l’entreprise

Toute information concernant une situation préoccupante doit pouvoir être analysée et traitée selon des procédures adaptées.

6. Assurer le suivi et l’amélioration du dispositif

Enfin, une politique de prévention doit évoluer avec l’entreprise et les risques auxquels elle est confrontée.

FAQ : prévention, formation et signalement en entreprise

L’employeur a-t-il l’obligation de prévenir le harcèlement ?

Oui. Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation implique notamment la prévention des risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

La formation suffit-elle à démontrer que l’entreprise respecte ses obligations ?

Non. La formation constitue un élément important d’une politique de prévention, mais elle doit s’inscrire dans une démarche plus globale associant notamment des procédures adaptées, des actions de sensibilisation et, selon les situations, des dispositifs permettant de recueillir et de traiter les signalements.

Pourquoi former les collaborateurs aux risques de harcèlement et de corruption ?

La formation permet aux collaborateurs de mieux identifier les situations à risque, de connaître les règles applicables et de savoir comment réagir lorsqu’ils sont confrontés à une situation préoccupante.

Pourquoi prévoir un dispositif de signalement ?

Un dispositif de signalement peut compléter les actions de prévention en permettant aux personnes concernées de disposer d’un moyen identifié pour faire remonter une situation préoccupante.

Il constitue ainsi un outil complémentaire aux actions d’information, de sensibilisation et de formation mises en œuvre par l’organisation.

Faire de la formation un véritable outil de conformité

Face aux risques de harcèlement, de fraude, de corruption ou de comportements contraires à l’éthique, les entreprises ne peuvent plus se limiter à adopter des règles sur le papier.

Une politique de prévention efficace repose sur une démarche concrète et continue.

La formation des collaborateurs permet de renforcer la compréhension des risques, de développer une culture de vigilance et de démontrer les actions de prévention mises en œuvre par l’entreprise.

Mais elle doit s’intégrer dans une stratégie plus globale.

Former les collaborateurs pour leur permettre d’identifier les risques, comprendre les règles applicables et savoir comment réagir constitue un élément essentiel d’une véritable politique de prévention et de conformité.

D’autres outils peuvent naturellement compléter cette démarche, notamment des procédures adaptées et, lorsque cela est pertinent, des modalités permettant de faire remonter les situations préoccupantes.

C’est la complémentarité de ces mesures qui permet à l’entreprise de construire une politique de prévention concrète, durable et effective.

Un dispositif de signalement peut, à ce titre, compléter utilement les actions de prévention mises en œuvre par l’entreprise en facilitant la remontée des situations préoccupantes.

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