Solliciter la médecine du travail en cas de harcèlement au travail.
7 mai 2024
Agent de la fonction publique : que faire en cas d’harcèlement moral ?
4 juin 2024Partager l’article
Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, l’identification du harcèlement moral au sein de l’entreprise est cruciale pour maintenir un environnement de travail sain et productif.
Pour ce faire, l’utilisation de questionnaires spécifiquement conçus est une méthode efficace. Pour pouvoir élaborer un tel questionnaire, il est important de connaître les obligations légales de l’employeur concernant le harcèlement moral, les différents types de questionnaires disponibles, et les meilleures pratiques pour leur diffusion et l’analyse des résultats.
En fin d’article, retrouvez le lien pour télécharger gratuitement un exemple de questionnaire d’enquête harcèlement au travail avec sa notice d’utilisation. Gagnez du temps.
Quelles sont les obligations de l’employeur en terme d’harcèlement moral ?
Obligation de prévention
La législation impose à l’employeur une obligation de prévention du harcèlement moral. Cela implique la mise en place de mesures proactives pour prévenir les comportements harcelants, telles que la formation du personnel, l’élaboration de politiques claires et la communication régulière sur ces sujets. La prévention est la première ligne de défense contre le harcèlement et vise à éduquer les employés sur ce que constitue le harcèlement et comment l’éviter.
Obligation de protection
En plus de prévenir le harcèlement, l’employeur doit protéger ses employés contre celui-ci. Cela comprend la mise en œuvre de processus clairs et accessibles pour signaler les incidents de harcèlement. L’employeur doit également prendre des mesures correctives efficaces en réponse aux plaintes, ce qui peut inclure des sanctions disciplinaires ou des modifications de l’environnement de travail.
Concevoir et diffuser le questionnaire
Les différentes bases de questionnaires
Pour évaluer la présence de harcèlement moral, plusieurs questionnaires ont été développés par des chercheurs et des praticiens. Ces outils permettent de mesurer et d’identifier les comportements de harcèlement de manière objective.
Questionnaire de Leymann
Le questionnaire de Leymann, également connu sous le nom de LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror), a été développé par le psychologue suédois Heinz Leymann dans les années 1980. Ce questionnaire est spécifiquement conçu pour identifier et mesurer le harcèlement psychologique ou moral au travail, souvent appelé mobbing.
Sa finalité est de permettre :
- L’Identification précise des comportements de harcèlement : le LIPT se compose de 45 items qui détaillent des comportements spécifiques pouvant constituer du harcèlement psychologique. Ces comportements sont classés en diverses catégories telles que les attaques sur la capacité de l’individu à maintenir des contacts personnels, à maintenir une image personnelle positive, à occuper un poste où il se sent compétent, etc. Ce détail permet de dresser un tableau précis des tactiques de harcèlement utilisées contre une personne.
- De mesurer de la fréquence des comportements harcelants : chaque item du questionnaire demande non seulement si le répondant a subi le comportement décrit, mais aussi la fréquence de ce comportement. Cela aide à évaluer l’intensité et la régularité du harcèlement, fournissant une image plus claire de la gravité de la situation.
- D’évaluer l’impact psychologique : en identifiant la nature et la fréquence des comportements harcelants, le questionnaire permet également d’évaluer l’impact potentiel sur la santé mentale de la victime. Cela inclut des effets tels que le stress, l’anxiété, la dépression et une baisse de l’estime de soi.
- La sensibilisation et prévention : le questionnaire de Leymann peut être utilisé par les employeurs pour détecter les cas de harcèlement moral au sein de leur organisation et intervenir de manière appropriée. Sa mise en œuvre peut aussi jouer un rôle préventif en sensibilisant les employés et les gestionnaires aux différents aspects du harcèlement psychologique et en démontrant l’engagement de l’entreprise contre de tels comportements.
- De disposer d’un support dans le diagnostic et l’intervention : les données recueillies via le LIPT peuvent servir de base à des interventions plus ciblées, y compris des formations, des modifications des politiques internes, ou même des actions disciplinaires contre les auteurs de harcèlement. Elles peuvent également être utilisées pour soutenir des cas de harcèlement moral lors de procédures légales ou de médiation.
En résumé, le questionnaire de Leymann est un outil diagnostique robuste qui aide les organisations à identifier le harcèlement moral, à comprendre son étendue et sa gravité, et à prendre des mesures préventives ou correctives pour améliorer le bien-être au travail.
Negative Acts Questionnaire (NAQ)
Le Negative Acts Questionnaire (NAQ) est un outil développé par des chercheurs en psychologie du travail pour identifier le harcèlement moral, également connu sous le nom de « mobbing » ou « bullying » au travail. Ce questionnaire est conçu pour évaluer les actes négatifs que les employés peuvent subir dans leur environnement de travail sans présumer à l’avance que ces actes constituent un harcèlement.
Objectifs principaux du Negative Acts Questionnaire :
- Identification des comportements négatifs : le NAQ comprend une série d’items qui décrivent divers comportements négatifs au travail. Ces comportements sont généralement regroupés en trois catégories : les comportements hostiles personnels, les attaques sur le travail de la personne et les comportements socialement isolants. L’objectif est de capter une large gamme de comportements négatifs pouvant affecter négativement un employé.
- Évaluation de la fréquence des actes négatifs : chaque question du questionnaire demande aux répondants d’indiquer la fréquence à laquelle ils ont été exposés à chacun des comportements listés pendant une période donnée (généralement les six derniers mois). Les réponses varient généralement de « jamais » à « quotidiennement ». Cette mesure aide à déterminer non seulement la présence mais aussi l’intensité du comportement négatif.
- Diagnostic du harcèlement moral : bien que le NAQ ne qualifie pas directement les comportements de harcèlement, une fréquence élevée de comportements négatifs, en particulier s’ils sont systématiques et se répètent sur une période prolongée, peut indiquer un problème de harcèlement. Cela permet aux organisations de détecter les potentiels cas de harcèlement moral et de prendre les mesures nécessaires.
- Sensibilisation sur les problèmes de bien-être au travail : le NAQ peut être utilisé comme un outil de sensibilisation pour informer tant les employés que la direction sur les types de comportements qui sont inacceptables au travail et les effets potentiellement dévastateurs qu’ils peuvent avoir sur les individus.
- Base pour des interventions : les résultats obtenus à partir du NAQ peuvent servir de base pour des interventions organisationnelles. Cela peut inclure la formation des employés et des gestionnaires sur le harcèlement au travail, l’amélioration des politiques de communication interne, et la mise en place de meilleures procédures de signalement et de gestion des plaintes.
- Recherche sur le harcèlement au travail : le NAQ est également largement utilisé dans la recherche académique pour étudier la prévalence et les effets du harcèlement au travail. Cela aide à mieux comprendre ce phénomène et à développer des stratégies plus efficaces pour le combattre.
En conclusion, le Negative Acts Questionnaire est un instrument précieux pour les organisations cherchant à évaluer et à réduire les comportements négatifs dans le milieu de travail. Il fournit des données essentielles pour comprendre l’ampleur des interactions négatives, ce qui est crucial pour promouvoir un environnement de travail respectueux et sain.
Copenhagen Psychological Questionnaire
Le Copenhagen Psychological Questionnaire (CPQ), souvent utilisé dans les études sur le bien-être psychologique au travail, a été élaboré pour évaluer une variété de facteurs psychologiques liés aux conditions de travail. Il vise à fournir une analyse détaillée de l’environnement psychosocial au sein des organisations et de son impact sur la santé mentale des employés.
Objectifs principaux du Copenhagen Psychological Questionnaire :
- Évaluation de l’environnement psychosocial : le CPQ est conçu pour mesurer les aspects de l’environnement de travail qui peuvent influencer le bien-être psychologique des employés. Cela inclut des éléments tels que les exigences du travail, l’autonomie, les relations interpersonnelles, le soutien social, et la reconnaissance.
- Identification des facteurs de stress au travail : le questionnaire aide à identifier les facteurs de stress spécifiques au travail qui pourraient contribuer à des problèmes de santé mentale parmi les employés. En évaluant des aspects comme la charge de travail, les conflits de rôle, et les ambiguïtés de rôle, les organisations peuvent mieux comprendre comment ces éléments affectent le personnel.
- Mesure de la santé psychologique : en plus d’examiner les conditions de travail, le CPQ mesure également directement la santé psychologique des employés, y compris les symptômes de stress, d’anxiété et de dépression. Cela permet d’établir un lien entre l’environnement de travail et les résultats de santé mentale.
- Prévention des problèmes psychologiques : les résultats du CPQ peuvent être utilisés pour développer des stratégies de prévention ciblées afin de réduire les risques de stress et d’autres problèmes de santé mentale. Cela peut inclure l’amélioration des conditions de travail, le renforcement du soutien social au travail, et la mise en œuvre de programmes de bien-être pour les employés.
- Développement organisationnel : le CPQ peut servir d’outil pour le développement organisationnel en fournissant des données précieuses sur les aspects du travail qui nécessitent des améliorations pour favoriser un environnement de travail plus sain. Cela peut conduire à des changements dans les politiques de gestion des ressources humaines et dans la culture organisationnelle.
- Évaluation des interventions : le questionnaire peut également être utilisé pour évaluer l’efficacité des interventions destinées à améliorer le climat psychosocial au travail. En mesurant les conditions de travail et la santé psychologique avant et après des interventions, les organisations peuvent évaluer l’impact de leurs efforts.
En résumé, le Copenhagen Psychological Questionnaire est un outil complet qui aide les organisations à comprendre et à améliorer les aspects psychosociaux du milieu de travail. En fournissant une image claire des facteurs qui affectent la santé mentale des employés, le CPQ joue un rôle crucial dans la promotion de pratiques de travail durables et respectueuses de la santé psychologique.
Diffuser le questionnaire dans son organisation
La diffusion du questionnaire doit être réalisée de manière éthique et respectueuse de la confidentialité. L’employeur doit garantir l’anonymat des répondants pour encourager une participation honnête et sans crainte de représailles. La communication sur les objectifs et l’importance de cette démarche est également cruciale pour obtenir l’engagement des employés.
Traiter et recueillir les réponses
Analyse des réponses
Une fois les questionnaires recueillis, l’analyse des données doit être effectuée avec soin. Les résultats aideront à identifier les zones à problèmes et les besoins spécifiques en termes de prévention du harcèlement.
Apporter une réponse aux salariés
Il est important que l’employeur communique les résultats de l’enquête aux employés de manière transparente, tout en proposant des solutions et des améliorations en réponse aux problèmes identifiés.
Mener une enquête interne
Si le questionnaire révèle des cas de harcèlement potentiel, une enquête interne doit être menée pour confirmer les faits et, si nécessaire, prendre des mesures disciplinaires ou d’autres actions correctives.
Télécharger votre questionnaire pour détecter le harcèlement au travail.
L’utilisation de questionnaires pour détecter le harcèlement moral est une stratégie qui s’intègre dans une approche plus large de la gestion des risques psychosociaux au travail. Un questionnaire bien conçu et correctement diffusé peut révéler des aspects cruciaux de l’environnement de travail nécessitant une attention.
En se basant sur les éléments évoqués, voici une proposition de questionnaire à diffuser parmi les salariés pour détecter la présence de harcèlement moral.
Ce questionnaire type se décompose en deux parties :
- Un modèle de questionnaire pour détecter le harcèlement moral au travail
- La notice d’information pour une exploitation efficace du questionnaire
Ce questionnaire devrait être utilisé comme un outil initial pour évaluer l’état de l’environnement de travail et non comme un diagnostic définitif de harcèlement moral. Les réponses devraient être traitées avec le plus grand soin et suivies d’actions appropriées pour garantir un milieu de travail respectueux et sécuritaire pour tous.
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Outils et ressources
- Mobiliser son entité contre le harcèlement, revoir le webinaire animé par Alertcys, Jane Avocats et Crise Up.
- Outils d’évaluation de l’intensité du harcèlement au travail.
Livres blancs
- Livre blanc : Procédure lanceur d’alerte, mise en conformité des lois Sapin 2 et Waserman
- Livre blanc : Canal de signalement par email, pourquoi c’est une fausse bonne idée ?
73 Bd de Clichy | 75009 PARIS
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