Questionnaire pour détecter le harcèlement moral : lequel choisir et comment le diffuser ?
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Comprendre le harcèlement moral dans la fonction publique.
Définition du harcèlement moral.
Le harcèlement moral dans la fonction publique est défini à l’article L133-2 du Code général de la fonction publique qui dispose qu’« Aucun agent public ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Contexte spécifique à la fonction publique
Dans la fonction publique, le cadre statutaire qui régit l’emploi des agents publics est conçu pour offrir des garanties en termes de sécurité de l’emploi et de conditions de travail réglementées. Cependant, ce même cadre peut paradoxalement exposer les agents à des défis particuliers, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral.
Les structures de la fonction publique sont souvent caractérisées par leur rigidité. Cela inclut des hiérarchies bien établies et des procédures formelles pour presque tous les aspects du travail gouvernemental. Si cette structuration garantit l’ordre et le respect des règles, elle peut également entraver la flexibilité nécessaire pour gérer efficacement les conflits interpersonnels. Par exemple, la progression dans la carrière est généralement plus formalisée et moins flexible que dans le secteur privé, ce qui peut limiter les possibilités pour un agent de s’éloigner d’une situation de harcèlement en changeant de poste, de service ou de département.
De plus, la difficulté de mobilité interne, où les transferts et les changements de poste sont souvent encadrés par des règles strictes et dépendent de la disponibilité des postes ouverts, peut laisser les agents se sentir piégés dans leur environnement de travail actuel. Cette perception de manque d’options peut augmenter le sentiment de vulnérabilité et de désespoir, renforçant ainsi l’impact psychologique du harcèlement.
Ce cadre statutaire, tout en assurant la stabilité de l’emploi, peut donc aussi limiter les recours des agents en cas de harcèlement. Les processus formels de plainte peuvent être perçus comme intimidants ou inefficaces, décourageant ainsi les victimes de signaler les incidents. En outre, la crainte de répercussions négatives pour leur carrière peut dissuader les agents de recourir aux mécanismes de plainte, surtout si le harceleur occupe une position de pouvoir ou d’influence.
En conséquence, bien que les agents de la fonction publique bénéficient de protections statutaires qui visent à sécuriser leur emploi et à réguler leurs conditions de travail, ces mêmes protections peuvent, dans certains cas, augmenter leur vulnérabilité au harcèlement moral. Il est crucial que les administrations publiques reconnaissent et adressent cette spécificité en adaptant leurs politiques de gestion des ressources humaines pour offrir de véritables supports et recours en cas de harcèlement, tout en renforçant la flexibilité et l’accessibilité des mécanismes de plainte et de changement interne.
Signes et manifestations du harcèlement moral.
Identifier les signes et manifestations du harcèlement moral est essentiel pour intervenir de manière préventive et protéger les agents ainsi que l’intégrité de l’environnement de travail dans la fonction publique. Les formes que peut prendre le harcèlement moral sont diverses, mais certaines manifestations sont couramment observées et peuvent servir d’indicateurs précoces pour détecter des problèmes potentiels.
Isolement: cela peut se manifester par l’exclusion d’un agent des réunions professionnelles, des séances de brainstorming ou des activités de team-building sans justification valable. L’isolement peut aussi être social, où l’agent se trouve systématiquement mis à l’écart par ses collègues ou sa hiérarchie, souvent sous influence du harceleur. Cet isolement peut gravement affecter la performance de l’agent et son bien-être émotionnel, tout en diminuant son sentiment d’appartenance à l’organisation.
Marginalisation: elle se réfère à la réduction de la participation de l’agent aux décisions importantes ou à des projets de valeur, limitant ainsi ses opportunités de développement professionnel et sa visibilité au sein de l’organisation. La marginalisation peut également inclure l’attribution de tâches en deçà des compétences de l’agent, ce qui peut être perçu comme une dévalorisation de ses contributions et de son potentiel.
Critiques incessantes non justifiées: ce signe de harcèlement implique des commentaires négatifs continus sur le travail de l’agent, qui ne sont pas basés sur une évaluation objective ou constructive. Ces critiques peuvent être publiques ou privées et sont souvent dépourvues de feedback constructif, visant plutôt à discréditer l’agent et à saper sa confiance en soi.
Remises en question permanentes des compétences professionnelles: le harcèlement peut également prendre la forme de doutes constants exprimés sur la capacité du fonctionnaire à accomplir ses tâches, même lorsque celui-ci a prouvé à maintes reprises son aptitude et son efficacité. Ce type de comportement peut entrainer une perte de confiance professionnelle et un stress accru.
Abus de pouvoir sous diverses formes: l’abus de pouvoir peut inclure la manipulation des responsabilités de l’agent sans raison légitime, l’usage de l’autorité pour intimider, ou le contrôle excessif sur les aspects de la vie professionnelle de l’agent, souvent sans égard à l’éthique ou aux règlements internes.
Pour prévenir et combattre efficacement le harcèlement moral, il est crucial que les structures de la fonction publique mettent en place des canaux de communication ouverts et sécurisés, où les agents peuvent signaler ces comportements sans crainte de représailles. La formation régulière sur la reconnaissance des signes de harcèlement et sur les stratégies de réponse appropriées est également indispensable. Ainsi, la sensibilisation continue et l’engagement de tous les niveaux hiérarchiques sont nécessaires pour maintenir un environnement de travail respectueux et inclusif.
Mécanismes de protection contre le harcèlement moral dans la fonction publique.
Cadre légal et réglementaire en vigueur.
Le cadre légal pour la protection contre le harcèlement moral dans la fonction publique a connu une évolution. Au départ, c’est l’article 6 quinquies de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 qui a donné une définition du harcèlement moral. Puis la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a introduit la notion d’harcèlement moral dans le statut général des fonctionnaires. La loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a alourdit les sanctions encourues pour ces agissements.
La Circulaire n° SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique est venue « préciser et rappeler les obligations des employeurs et leur nécessaire mobilisation dans la mise en place de mesures préventives à l’encontre des faits de harcèlement. »
Depuis le 1er mai 2020, en application la loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019, la mise en place d’un dispositif de signalement de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique est obligatoire pour toute autorité territoriale
L’ordonnance n°2021-1574 du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la fonction publique a créé l’article L133-2 du Code général de la fonction publique, qui définit le harcèlement moral.
Ces textes renforcent les dispositions contre le harcèlement et offrent des mécanismes de recours et de sanction pour les comportements abusifs afin de protéger les fonctionnaires.
Recours internes au sein de la fonction publique
Depuis le 1er mai 2020, les administrations publiques doivent mettre en place des procédures internes pour traiter les plaintes relatives au harcèlement moral afin de permettre aux fonctionnaires, aux agents contractuels, apprentis et stagiaires de dénoncer des faits de harcèlement dont ils seraient victimes ou témoins.
Ce dispositif de signalement doit également prévoir une procédure d’orientation des agents victimes afin de les orienter vers des professionnels en charge de les accompagner et de les soutenir.
Enfin, ce dispositif doit garantir la confidentialité du signalement.
Ressources externes disponibles pour les victimes
Les agents peuvent également se tourner vers le Défenseur des droits, une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations et de promouvoir l’égalité, qui offre un soutien et un accompagnement dans les cas de harcèlement moral.
Le Défenseur des droits peut notamment être saisi via les canaux suivants :
En ligne : https://formulaire.defenseurdesdroits.fr/formulaire_saisine/
Par courrier gratuit sans timbre :
Défenseur des droits
Libre réponse 71120
75342 Paris CEDEX 07
Par téléphone : 09 69 39 00 00
Des associations spécialisées et des syndicats peuvent également fournir assistance et conseils légaux pour que les fonctionnaires puissent faire valoir leur droit et se protéger.
Stratégies individuelles pour se protéger contre le harcèlement moral dans la fonction publique.
Reconnaître les comportements précurseurs
Reconnaître les comportements précurseurs de harcèlement moral est un aspect crucial pour la prévention et la gestion de ce problème dans la fonction publique. Ces comportements peuvent varier considérablement mais partagent des caractéristiques communes qui les rendent identifiables en amont d’incidents plus graves.
Ces comportements, s’ils ne sont pas détectés au plus tôt, peuvent nuire gravement à la santé des agents.
Parmi ces comportements, on trouve la manipulation, qui peut se manifester par des pressions subtiles pour obtenir des comportements ou des résultats non éthiques, ou par l’altération de l’information pour mettre l’agent en défaut.
L’exclusion est un autre signal d’alerte significatif. Elle peut être physique, comme écarter une personne de réunions importantes sans justification valable, ou sociale, comme ignorer systématiquement un collègue lors de discussions professionnelles ou de pauses. Ces actions, lorsqu’elles sont répétées, peuvent non seulement isoler l’agent mais aussi le démoraliser et affecter négativement sa performance professionnelle et son bien-être psychologique.
La communication hostile, quant à elle, englobe tout échange verbal ou non verbal qui dénigre, menace ou dégrade l’agent. Cela peut inclure des critiques constantes non constructives, des sarcasmes, des commentaires dépréciatifs ou des blâmes injustifiés. Une telle communication peut saper l’estime de soi de l’agent et créer un environnement de travail toxique.
Pour contrer ces comportements, la sensibilisation et la formation jouent un rôle prépondérant. Les programmes de formation devraient enseigner aux agents comment identifier ces comportements précurseurs et fournir des stratégies pour y répondre efficacement. Ces programmes peuvent inclure des simulations, des études de cas et des sessions interactives qui permettent aux agents de pratiquer la reconnaissance et la réaction à ces comportements dans un environnement contrôlé.
En outre, une formation régulière peut aider à maintenir une conscience aiguë des problèmes de harcèlement et à renforcer la culture de respect et de dignité au sein de la fonction publique. En fin de compte, équiper les agents avec les compétences nécessaires pour détecter et réagir aux comportements de harcèlement précurseurs est essentiel pour prévenir leur escalade en incidents plus graves et pour maintenir un environnement de travail sain et sécuritaire.
Communication assertive et documentation des incidents
L’adoption d’une communication assertive est essentielle pour faire face au harcèlement moral dans la fonction publique. Une communication assertive permet à l’agent de s’exprimer de manière claire, respectueuse et directe, sans être agressif. Cela implique de savoir formuler ses pensées et sentiments de manière à respecter ses propres droits et ceux des autres.
Par exemple, un agent peut dire : « Je trouve inapproprié et déplacé de parler de mon travail de cette manière en public, et je préférerais que nous discutions de ces sujets en privé à l’avenir. » Cette approche contribue à établir des limites claires et à signaler au harceleur que son comportement est reconnu et qu’il ne sera pas toléré.
Parallèlement, il est crucial de documenter chaque incident de harcèlement moral dès qu’il se produit. Cette documentation doit être aussi détaillée que possible pour servir de preuve. L’agent devrait noter les dates et heures précises des incidents, le contexte dans lequel ils se sont produits, ce qui a été dit ou fait, et les noms de toutes les personnes présentes qui pourraient servir de témoins. Si possible, conserver des preuves tangibles comme des courriels, des messages textuels, des notes de réunion, ou des enregistrements audio peut s’avérer extrêmement utile. Ces documents peuvent jouer un rôle déterminant en cas de recours légal ou administratif, car ils fournissent une trace objective et datée des événements.
Ce type de documentation sert plusieurs objectifs : il aide l’agent à maintenir un dossier précis des abus subis, il peut dissuader le l’auteur du harcèlement de poursuivre ses comportements s’il sait que les incidents sont enregistrés, et il renforce la crédibilité de l’agent lorsqu’il cherche à obtenir réparation ou justice. En outre, ces documents peuvent aider les responsables des ressources humaines, les médiateurs ou les autorités judiciaires à comprendre précisément la nature et l’étendue du harcèlement, facilitant ainsi une évaluation plus juste et efficace de la situation.
Dans l’ensemble, la combinaison d’une communication assertive et d’une documentation méticuleuse crée une stratégie robuste pour gérer le harcèlement moral. Elle permet non seulement de protéger l’agent au niveau individuel, mais aussi de contribuer à un environnement de travail plus respectueux et professionnel dans la fonction publique.
Recours à des soutiens internes et externes pour soutien et conseil.
Il est crucial de ne pas rester isolé face au harcèlement. La victime ne doit pas hésiter à se tourner vers des collègues de confiance, des supérieurs bienveillants ou des conseillers professionnels peut apporter le soutien nécessaire pour faire face à la situation. Ces alliances stratégiques peuvent également contribuer à renforcer le sentiment de sécurité et d’appartenance au sein de l’environnement de travail.
Ces stratégies et mécanismes de protection sont essentiels pour assurer un milieu de travail sain et respectueux pour tous les agents de la fonction publique.
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Outils et ressources
- Article L133-2 du Code général de la fonction publique
- Introduction de notions de harcèlement moral dans le statut général des fonctionnaires, Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.
- La loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a alourdit les sanctions encourues pour ces agissements
Livres blancs
- Livre blanc : Procédure lanceur d’alerte, mise en conformité des lois Sapin 2 et Waserman
- Livre blanc : Canal de signalement par email, pourquoi c’est une fausse bonne idée ?
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